منابع انسانی هوشمند و مدیریت هوشمند منابع انسانی

اقتصاد و بیمه – هجدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی با حضور مدیران منابع انسانی، متخصصان و کارشناسان این حوزه در سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد.

به گزارش روابط عمومی سازمان مدیریت صنعتی، موضوع اصلی این کنفرانس، نقش اکوسیستم منابع انسانی درارتقا امید، باور و اعتماد، است.
بنا به این گزارش ابوالفضل کیانی بختیاری مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، در خصوص منابع انسانی هوشمند و مدیریت هوشمند منابع انسانی به سخنرانی پرداخت.
وی در خصوص ویژگی های منابع انسانی یک سازمان هوشمند اظهار داشت: هوش سازمانی، ظرفیت فکری کل سازمان است تا به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود برسد. در حالی که هوش فرهنگی، توانایی تشخیص و سازگاری با تفاوت‌های فرهنگی است و می‌تواند اعتماد ‌به‌ نفس لازم را برای فعالیت موفقیت‌آمیز در طیف گسترده‌ای از موقعیت‌ها به ارمغان آورد. علاوه بر این، هوش عاطفی، شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود و دیگران است.
کیانی بختیاری ضمن بیان شاخص های منابع انسانی هوشمند به ارائه تعریف هوش نوآوري منابع انسانی در سطح مدیران ارشد و رهبران پرداخت و گفت: هوش نوآوری، توانايي شناختي انسان براي مشاهده مشكلات و فرصت‌ها به شيوه‌اي جديد و كشف راه‌حل‌هاي جديد در پاسخ به چالش‌هاي پيچيده و پاسخي به پيچيدگي است. هوش نوآوري نياز مدیران ارشد منابع انسانی و رهبران سازمانی در محيط‌هاي دارای تغييرات سريع، عدم اطمينان، ابهام و پیچیدگی است.
وی برخي از پيچيدگي‌های محیطی را شامل تكثر ذي‌نفعان، سهامداران ، مشتريان و… محدوديت‌ها و الزامات قانوني؛ تغييرات در محيط و تكنولوژي؛ تغييرات سريع علايق و سلايق مشتريان؛ ظهور رقباي استارتاپي و مسائل زيست‌محيطي عنوان کرد.

مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی، با طرح این پرسش که آيا هوش نوآوري براي محیط های پیچیده كافي است، اظهار داشت: مدیران ارشد منابع انسانی و رهبران سازمانی علاوه بر هوش نوآوري به دو نوع هوش ديگر شامل هوش تحلیلی و هوش هیجانی نياز دارند.
وی افزود: هوش نوآوري برای شناسايي مسئله با رويكردي نوآوري و كشف راه‌حل‌هاي جديد براي آن است در حالی که هوش تحليلي برای استفاده از مهارت‌هاي شناسايي و حل مسئله؛ استفاده از حافظه براي حل مشكلات پيچيده و استفاده از منطق براي حل مسئله مورد نیاز مدیران ارشد منابع انسانی است. علاوه بر این هوش هيجاني در جهت خودآگاهي؛ خود- مديريتي، آگاهي اجتماعي و مديريت روابط، کارایی بالایی دارد.
کیانی بختیاری در خصوص تفكر واگرا و همگرا به عنوان ابزارهاي هوش نوآوري اظهار داشت: تفكر واگرا توليد انبوهي از راه‌حل‌هاي جديد براي يك مسئله از طريق تجزيه و ترکیب يا مرتب كردن ايده‌هاي موجود است در حالی که تفكر همگرا اصلاح ايده‌ها و اكتشاف بهترين ايده براي رسيدن به راه‌حل نوآورانه محسوب می شود.
وی با بیان این نکته که هنر رهبران هوشمند، تفكر درباره تفكراست، خاطر نشان کرد: مدیران ارشد منابع انسانی باید دارای این آگاهی باشند که بدانند در هر موقعيتي و در مواجهه با هر مسئله‌اي، از كدام هوش و تفكر باید استفاده كرد.
کیانی بختیاری تصریح کرد: منابع انسانی هوشمند افرادی با دانش و بینش بکارگیری داده‌ها، برای دستیابی به اهداف سازمانی هستند. که علاوه بر دانش به بینشی ژرف برای بکارگیری صحیح از دانسته‌ها در شرایط و اقتضائات سازمانی نیاز دارند.
وی با تاکید بر این نکته که داده، نفت جدید است، اظهار داشت: مانند نفت، داده ها ارزشمند هستند، اما اگر تصفیه نشده باشند، واقعا نمی‌توان از آنها استفاده کرد. باید یک موجودیت ارزشمند ایجاد شود که فعالیت سودآور را هدایت کند. بنابراین، باید داده ها تجزیه و تحلیل شوند تا ارزش داشته باشند. به بیان دیگر، ما از داده‌ها به محض استخراج استفاده نمی‌کنیم، بلکه قبل از آماده شدن برای تجزیه و تحلیل، آن‌ها را پردازش می‌کنیم.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی یادآور شد: در عصر تحول دیجیتال و دانایی‌محوری، سازمان‌ها نیازمند کارکنانی هستند که از هوش کافی برای درک و تحلیل مسائل برخوردار باشند. کارکنان سازمان‌ها باید بتوانند داده‌ها و اطلاعات غنی را از منابع مختلف دریافت کرده و به درستی تحلیل نمایند. اگر سازمان‌ها از افرادی توانمند و دارای دانش و بینش کافی برخوردار باشند موفقیت در عرصه رقابتی برای آنها تضمین خواهد شد.
وی درخصوص مدیریت هوشمند منابع انسانی و نقش آنها در پیشبرد اهداف سازمان افزود: به کمک فناوری‌های جدید، امکانات سخت‌افزاری و نرم‌افزارهای توانمند، سازمان‌ها می‌توانند داده‌ها و اطلاعات را از منابع مختلف گردآوری و از طریق تسهیم دانش در اختیار کارکنان قرار دهند.
کیانی بختیاری افزود: مديريت منابع انساني هوشمند مفهومي است كه به عنوان بخشي از تحول ديجيتال در امور مرتبط با مديريت منابع انساني يا رويكردهاي نرم سازماني نظير يادگيري، تسهيم دانش، توسعه مهارت هاي شغلي و غيره، ظهور كرده است.
سازمان‌های هوشمند از تكنولوژي‌هاي مرتبط با داده‌هاي عظيم، يادگيري ماشيني، تجزيه و تحليل داده ها، بهره مندي از هوش مصنوعي و الگوريتم هاي بهينه سازي، ربات ها و اتوماسيون رباتيك در توسعه نظام هاي منابع انساني بهره مند هستند و از تكنولوژي‌هايي نظير اينترنت اشيا، رايانش ابري، بلاكچين و واقعيت افزوده برای ارتقای فرايندهاي سازماني و توسعه ارتباطات كاركنان استفاده می کنند.

وی ضمن تشریح فرآیند مدیریت هوشمند منابع انسانی با ذکر نمونه‌هایی از پلتفرم‌های کسب و کار هوشمند، به در هم آمیزی شیوه کسب و کار پلتفرمی و آموزش عالی و حرفه ای پرداخت.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی در خصوص سنجش روحیه کارکنان در محل کار گفت: یادگیری ماشینی در تشخیص الگوها در طول زمان ، حتی با تعداد محدودی از متغیرها ، بسیار خوب است. از این رو ، بسیاری از سازمانها از آن برای درک رفتار کارکنان در محل کار استفاده می کنند ، که به نوبه خود به آنها کمک می کند تا بهره وری ، حجم کار ، روحیه و غیره را ارزیابی کنند.
وی درباره هوش مصنوعی و مدیریت هوشمند منابع انسانی اظهار داشت: طبق گفته مجمع جهانی اقتصاد، هوش مصنوعی قطعا تاثیر زیادی بر نحوه استخدام، انجام کارها و مشاغل در آینده خواهد داشت. در گزارشی بنام “آینده مشاغل” که توسط این مجمع منتشر شده پیش بینی می شود که ۶۵٪ از کل کودکانی که امروز تحصیلات خود را از مقطع ابتدایی شروع می کنند، در مشاغلی کار خواهند کرد که هنوز وجود ندارند.
کیانی بختیاری تصریح کرد: کارمندان در سراسر جهان ترس از هوش مصنوعی و اتوماسیون را در خود ایجاد کرده اند. هر زمان که به هوش مصنوعی فکر می کنند، خطر از دست دادن شغل خود را به خاطر یک ربات احساس می کنند. اما در واقعیت اینطور نیست. هوش مصنوعی و اتوماسیون برای جایگزینی نیست، بلکه برای تقویت توانایی های کارکنان است و مهم ترین مهارت های کارکنان در آینده خلاقیت، حل مسائل پیچیده و هوش هیجانی خواهد بود.
وی افزود: مزایای هوش مصنوعی و اتوماسیون برای منابع انسانی و نیروی کار فورا به دست نمی آید. این یک سفر است و می توان مزایای کوتاه مدت این سفر را در اتوماسیون، مزایای میان مدت در افزایش و در نهایت مزایای بلند مدت در تقویت فعالیت های انسانی مشاهده کرد.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی خاطرنشان کرد: پیشرفت های فعلی در هوش مصنوعی و اتوماسیون، شیوه زندگی و نحوه کار را متحول خواهد کرد. برخی از مشاغل ناپدید خواهند شد، برخی دیگر رشد خواهند کرد و مشاغلی که حتی امروز وجود ندارند، عادی خواهند شد. آنچه مسلم است این است که منابع انسانی آینده باید مجموعه مهارت های خود را هماهنگ کند تا سرعت خود را حفظ کند.
وی افزود: با در نظر گرفتن عوامل فنی، اقتصادی و اجتماعی مؤثر بر سرعت و وسعت اتوماسیون، مک‌کینزی تخمین زد که تا سال ۲۰۳۰ تا ۳۰ درصد از مشاغل می‌تواند جابجا شود.
کیانی بختیاری در خصوص نقش واقعیت مجازی و واقعیت افزوده در مدیریت منابع انسانی اظهار داشت: واقعیت مجازی و واقعیت افزوده می توانند عملکرد کارکنان را در کارهای مختلف بهبود بخشند. یک مطالعه اخیر نشان داده که جراحانی که از واقعیت مجازی برای تمرین روش‌ها استفاده می‌کنند، سریع‌تر بوده و خطاهای کمتری نسبت به جراحانی که از آن استفاده نمی‌کنند، داشته‌اند. واقعیت مجازی و واقعیت افزوده همچنین می توانند در تقویت حافظه کارکنان موثر باشد. به نقل از فوربس، یک چهارم نسل های Z و Y استفاده از واقعیت مجازی و واقعیت افزوده را در محل کار خود ترجیح می دهند.
وی در خصوص استخدام از طریق واقعیت مجازی افزود: واقعیت مجازی به متقاضیان این امکان را می دهد تا شغل آینده خود را از خانه کشف کنندهمچنین می‌تواند برای قرار دادن متقاضیان در موقعیت های کاری واقعی یا انجام مصاحبه های شغلی از راه دور، مورد استفاده قرار گیرد. با استفاده از هدست های واقعیت مجازی، متقاضیان را در محیط های شغلی جدید و ناشناخته غوطه ور می کند تا جویندگان کار را تشویق کند تا برای مشاغلی که لزوماً نمی شناسند، اما می تواند مناسب آنها باشد، درخواست دهند.
مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی کاربرد دیگر واقعیت مجازی را در یکپارچگی و هماهنگی بیشتر قبل از ورود به محل کارعنوان کرد و گفت: نمایش شرکت ها در سراسر جهان، به اشتراک گذاشتن چشم‌انداز کار در شرکت ها، معرفی کارمندان به کارمندان آینده، این موارد حضور کارکنان جدید را ساده می کند. آنها می توانند قبل از ورود خود، با شرکت آشنا شوند و مراحل و مکان های مختلف همچون علامت تجاری، دفاتر منابع انسانی، رستوران و … را از روز اول کار خود، دنبال کنند. بنابراین، کارمند جدید تمام کلیدهای لازم برای اولین روز خود را در محل کار جدید در دست دارد.
وی تاکید کرد: حوزه اصلی کاربرد فناوری های واقعیت مجازی و واقعیت افزوده برای منابع انسانی بدون شک آموزش است. توانمندسازی یک تیم بین‌المللی یا تیمی از کارکنان از راه دور برای همکاری موثر، یک مشکل بزرگ است که متخصصان منابع انسانی هر روز با آن مواجه هستند. امکانات ارائه شده واقعیت مجازی و واقعیت افزوده فراتر از یک چت ویدیویی است. واقعیت مجازی یا واقعیت افزوده امکان ابداع مجدد یک مدل مشارکتی را فراهم می‌کنند.
کیانی بختیاری در جمع بندی سخنان خود اظهار داشت: منابع انسانی هوشمند دارای شاخص های متعددی هستند و مهم ترین شاخصه آنها داده محوری و قابلیت های تحلیل داده بویژه در حوزه منابع انسانی است. بهره گیری از تمامی امکانات در دسترس تیم منابع انسانی شامل داده ها، حسگرها، اتوماسیون، یادگیری ماشین و هوش مصنوعی و واقعیت افزوده و مجازی یا بعبارتی فناوری های منابع انسانی امکان مدیریت هوشمند منابع انسانی را فراهم نموده است. با مدیریت هوشمند منابع انسانی اهدافی نظیر برنامه ریزی جامع منابع انسانی و اتخاذ تصمیم های بهتر در حوزه منابع انسانی؛ درک و ارزیابی بهتر نقش افراد در موفقیت کسب و کار؛ بهبود تصمیم گیری مدیران در مسایل مرتبط با کارکنان؛ جبران خدمات شخصی سازی شده؛ آموزش های شخصی سازی شده؛ سنجش روحیه کارکنان و جلوگیری به موقع از خروج آنها و افزایش تاثیرگذاری مدیران در سازمان محقق خواهد شد.
سخنرانی دبیر کنفرانس
در بخش دیگری از این کنفرانس، عباس غفاری دبیر هجدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی اظهار داشت: در این کنفرانس ۲ روزه اقبال بسیار خوبی از سوی مدیران و محققان صورت گرفته و قرار است ۱۶ مقاله علمی از ۳۵ مقاله ارسال شده به دبیرخانه را انتخاب کرده ایم که در این کنفرانس ارائه می شود.
وی افزود: ۲۰ استاد منابع انسانی هم مباحث خود را به صورت شفاهی بیان می کنند ضمن اینکه ۹ کارگاه کاربردی و ۱۰ پنل تخصصی هم در این کنفرانس برگزار می شود؛ جایزه تعالی منابع انسانی هم در این کنفرانس داریم که از ۸ شرکت برتر تقدیر می‌شود.
دبیرهجدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی تصریح کرد: نگهداشت هوشمند و توسعه پایدار یکی از موضوعات مهم این کنفرانس است؛ طبق تحقیقات صورت گرفته کارکنان به سازمانی تعلق داشته باشد ۶۷ این دسته سفیران سازمان بوده و ۸۷ درصد هم احتمال کمتر ترک سازمان را دارند.
وی افزود: طبق مطالعات «دلویت» ۷۷ درصد مدیران، سیستم مناسبی برای تعلق سازمانی کارکنان ندارند و ۷۹ درصد از مدیران هم مشکل جدی در نگهداشت نیروی انسانی دارند.
غفاری گفت: طبق مطالعه «تاور واتسون» اگر مسایل سازمان اصلاح شود و نظام حقوق و دستمزد مشکل داشته باشد نمی توانیم نیروی انسانی را حفظ کنیم؛ طبق همین مطالعه فرصت ارتقا شغلی و رفتارهای مدیران و اعتماد و اطمینان از قول ها و وعده ها و کاهش استرس شغلی و امنیت شغلی بخشی از موضوعاتی است که می تواند موجب برانگیختگی و احساس خوشایند نیروی انسانی یک سازمان شود.
وی خاطرنشان کرد: فاصله منزل تا محل کار هم در کاهش احتمال ترک یک سازمان از سوی نیروی انسانی موثر باشد؛ حقوق و دستمزد اولین عامل نگهداشت نیروی انسانی در یک سازمان است.
غفاری تصریح کرد: تحمیل هزینه استخدام و آموزش، افزایش هزینه های اشتباهات به دلیل عدم انگیزه و تعلق، کاهش کارآیی و بهره وری و تخریب برند سازمان ایجاد نارضایتی در مشتری بخشی از تاثیرات مخرب کارکنان بی انگیزه در هر سازمان هستند.

وی گفت: ۵۰۰ شرکت بزرگ دنیا هنگام خروج کارکنان و تسویه آنان با مجموعه کاری، با آنها مصاحبه می کنند و دلایل این خروج را بررسی کرده و گزارش تهیه می کنند.
دبیر هجدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی افزود: می توان با ابزار هوش مصنوعی افرادی که در معرض خروج هستند را مشخص می کند؛ همچنین با استفاده از این علم می توان میزان ماندگاری افراد را پیش بینی کرد.

سخنرانی عضو هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی
دیگر سخنران این کنفرانس، نسرین جزنی عضو هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی در هجدهمین کنفرانس بین المللی توسعه منابع انسانی درباره امید و باور در نیروی انسانی اظهار داشت: نسل فعلی نسل آلفاست و باید مدیران سازمان ها درباره وضعیت نسلی که اخیرا بدنیا آمده و با ما اختلاف نظر زیادی دارند دغدغه داشته باشند‌.
وی افزود: نسلی که ۲۰۰۸ تا ۲۰۱۳ بدنیا آمده اند به جز IT و هوشمندسازی چیزی نمی شناسند؛ گرم شدن زمین، محیط زیست و‌جنگ های سراسر دنیا و‌ کویید ۱۹ باعث شده که مدیران به امید و باور و‌ پرورش آن توجه بیشتری کنند.
این استاد دانشگاه شهید بهشتی تصریح کرد: امید و باور از حوزه روانشناسی به حوزه صنعت و تولید وارد شده است؛ باید چگونگی مبارزه با ناامیدی در مشاغل و کسب و کارها را بیاموزیم.
وی گفت: ما باید ناامیدی محدود را قبول کنیم؛ ولی هرگز امید بی پایان را از دست ندهیم؛ یکی از دلایل کامیابی در کشورمان امید و باور به زندگی است‌.
جزنی افزود: امید نگاه به آینده دارد؛ امید بر باور و ایمان و اعتمادی ساخته شده که مبنای زندگی در زمان های نامشخص ارزش زیستن دارد؛ به عبارت دیگر امید عبارت است از باور به اینکه آینده بهتر از حال خواهد بود؛ همراه با این باور که قدرت ساختن آینده را داریم؛ ترس، شادی و مهرورزی نقش کلیدی در نحوه عملکرد برخی سازمان ها ایفا می کنند.
وی افزود: هوش هیجانی چهار برابر IQ اهمیت دارد؛ باورهای مثبت در محل کار باورهای حل مشکل را بهتر می کند؛ وقتی امید در یک سازمان هست احساساتی مانند خشم و گناه از بین می رود.
عضو هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی تصریح کرد: شاخص شفافیت در ایران ۱۴۸ از ۱۵۶ دنیاست؛ در تمامی مذاهب و مکاتب و فلاسفه صاحب کتاب ناامیدی وجود ندارد.
وی خاطرنشان کرد: پرورش حس شوخ طبعی و افزایش عزت نفس می تواند امید در یک سازمان را بالا ببرد؛ خوش بینی زیاد از حد و غیرواقعی باعث ضربه می زند و قطعا مانع از کار و پیشرفت است.